近兩年來，量化投資的競爭已經進入白熱化階段。人才成為各方必爭之地，不少量化私募都開始聘請獵頭挖人，并且在全球進行著“搶人”的戰略布局。中國證券報記者了解到，為了搶奪人才，有量化私募機構甚至要支付給獵頭候選人薪資的25%作為獵頭費，一年甚至要為此花費上百萬元。

        盡管人才稀缺，量化私募的選擇依然比較謹慎，淘汰率也非常高。對于優秀的人才，機構更是費盡心思，使出“十八般武藝”留住人才。除了分紅之外，還有產品跟投、股權激勵等措施，更有機構表示要幫全部員工實現財務自由。

        全球“搶人”

        近兩年來，國內量化投資迅猛發展，無數量化私募如雨后春筍一般冒出，量化私募的競爭也進入白熱化階段，人才成為這一階段各方的必爭之地。

        一家南方的量化私募總經理向中國證券報記者透露：“今年是個量化大年，很多量化機構都在大幅度招人，我們今年也至少面試了幾百個候選人，這些都是獵頭推給我們的。目前我們跟內地還有香港頂尖的量化獵頭都有合作，他們每幫我們成功推薦一個人，我們就要支付該人年薪的25%作為獵頭費。”

        “最近一年我們招了很多人，坦白地說，國內和國外的金融獵頭，大部分人都知道我，在海外都有8個獵頭為我們服務，不停為我們招人。”上海一家量化私募的投資總監告訴中國證券報記者：“50萬美元底薪的offer，我們已經開出了6個，但是目前只有一個成功了。”

        高額“獵頭費”

        中國證券報記者從一位私募獵頭處了解到，將候選人固定年薪的25%作為獵頭費，是行業平均水平。按照這個水平計算，前述上海量化私募如果全部招聘成功，一年支付的獵頭費也要上百萬元。

        激烈的競爭使得量化私募在人力上的投入非常高。該投資總監介紹稱，量化私募在人力上的投入是最多的，從公司的投入成本來看，人力成本要占總成本的50%，另外是算力和數據，各占總成本的30%和20%。

        該投資總監進一步表示，相比于“全才”，他們更喜歡“專才”。“量化投資對人才的要求太高，各個學科，包括數學、統計、物理、金融、計算機都需要招人。金融行業在這些方面人才稀缺，往往要從其他行業搶人。”他表示：“我們的目標是打造像海外市場一樣的標準化對沖基金，人員規模、部門設置、組織架構、風控設置等等，都是要按照海外對沖基金的高標準來設置，強調核心崗位的專業性，專人做專事。”

        雖然人才稀缺，但不少機構都秉持著“寧缺毋濫”的態度。一位量化私募人士介紹，公司最近一年招聘的Alpha策略的新人，有高達40%的淘汰率，如果其策略12個月內無法盈利，就會被淘汰。

        全方位競爭

        量化私募的競爭日趨激烈，從早期的數據、策略的競爭，到之后算力競爭，現在又上升到人才、運營等全方位的競爭。

        前述投資總監介紹：“量化投資機構的組織架構有兩種：一種是正向金字塔架構，突出核心基金經理，其他研究員等為基金經理輸送彈藥，提供因子和策略，最終由基金經理把策略集中起來;另一種是倒金字塔結構，整個量化投資過程像是一條流水線，一部分人負責挖掘因子，一部分人做人工智能的系統來整合因子，一部分人做交易系統，還有的負責交易算法、信號融合、風控等，形成一個生產鏈條，而投資總監要做的就是讓合適的人擔任合適的職位。”

        一位量化私募合伙人表示：“目前，國內量化私募和國外老牌的頂尖量化投資機構相比，在品牌上沒有優勢，一些優秀人才，還是更傾向于選擇那些國外頂尖機構。再加上國內不同地域對人才的吸引力也不一樣，因此優秀的候選人非常難得。”

        為了留住人才，各家機構也是使出了“十八般武藝”。前述量化私募合伙人表示：“我們今年面試了很多候選人，但最終敲定還是比較謹慎，因為我們希望為每一位公司員工設計一個好的職業生涯，讓其有所成長，并且盡可能幫全部員工實現財務自由。”

        中國證券報記者了解到，量化投資的激勵機制，最常見的是按照個人研發出的因子或策略的貢獻來分成;此外，還有的機構把公司最賺錢但策略容量有限的內部產品拿出來，作為優秀員工的獎勵，給予其跟投的資格，有的策略收益十分可觀，甚至達到一年翻倍;還有的機構會定期實施股權激勵，把公司的股權拿出來作為留住人才的“必殺技”。

《電鰻快報》