原標題：科創板“最貴新股”核心人員離職，昊海生科(94.030, -0.07, -0.07%)麻煩不斷!本土創新公司留住人才還差什么?

        來源： E藥經理人

        頭頂“科創板最貴新股”光環卻接連破發，昊海生科在被質疑研發投入低、質量不合格等問題之后再次遭遇核心技術人員離職。實際上，伴隨中國生物醫藥行業快速發展，核心人才的激勵和保留已經成為企業的重大挑戰之一。

        1月10日下午，昊海生物科技股份有限公司(以下稱“昊海生科”)發布《關于核心技術人員離職的公告》，稱其醫學部醫學總監、核心技術人員艾建華因個人原因辭職，離職后不再擔任公司任何職務。

        公告信息顯示，艾建華于2017年1月起加入昊海生物并擔任醫學部醫學總監，離職前主要負責公司的產品上市前臨床研究、上市后產品臨床跟蹤以及為產品銷售提供醫學支持工作。任職期間，艾建華參與“皮膚屏障修復劑的研制”以及“智能型藥物緩釋材料的開發”兩項在研項目，承擔項目立項、醫學和市場評估工作，這兩個項目目前都處于研發初期。

        根據昊海生科披露，艾建華是因個人原因辭職，離職不會對項目推進產生實質影響。但在昊海生科剛登陸科創板不久，核心技術人員便提出辭職，仍然不免使人產生聯想。

        無獨有偶，2019年10月25日，擬在科創板上市的君實生物收到了上交所的問詢函，要求其補充說明的問題之一就是聯合創始人陳博退出公司的原因。

        據悉，陳博是君實生物最早的一波創始人之一，曾擔任君實生物的有限執行董事、總經理、君實生物首席科學家、君實生物董事。離開君實后，陳博創立了康諾亞生物醫藥科技有限公司擔任董事長。君實生物方面回復，陳博認為自身適合初創企業的經營管理，因而退出君實生物并自主創業。

        德勤近日發布《中國生物醫藥行業人才激勵趨勢研究》報告指出，伴隨著中國生物醫藥行業快速發展，尤其是行業研發周期長、研發結果的不確定性、臨床試驗的低成功率以及上市后也需要探索創新的盈利模式，生物醫藥行業的人才問題凸顯，核心人才的吸引激勵與保留面臨巨大壓力。

        01 核心技術人員離職為哪般?

        “科創板最貴新股”“中國玻尿酸第一股”“科創板破發第一股”，這都是昊海生物頭頂的標簽。2019年10月30日，昊海生科登陸科創板，定價為89.23元，刷新了科創板發行價的新高，開盤價為149.3元/股，上市當天股價上漲46.48%，成為科創板公司中首日表現最差的一家。

        但這已經是其表現最好的一天。第二天，昊海生科的股價就大幅滑坡，每股下跌30元，之后數日更是持續下跌，沒有再回到發行價。

        昊海生科主營業務為醫用材料技術和基因工程技術醫療器械和藥品研發、生產與銷售，產品涵蓋眼科、整形美容與創面護理、骨科、防粘連及止血領域。從這些方面看，昊海生科無疑身處優勢賽道：生物醫用材料在國內外均處于發展階段，我國生物醫用材料也已經初具規模，2016~2020年CAGR達到23.31%。隨著人口老齡化提升、創新驅動、消費力提升等的驅動，其需求還將進一步釋放。

        從產品應用領域來看，整形美容與創面護理領域行業規模處于持續提升態勢，骨科領域和眼科領域都有巨大的增長空間，隨著手術量不斷提升，手術防粘連及止血產品的市場規模也有望進一步提升。據天風證券(6.990, 0.05, 0.72%)研報，2017年昊海生科在眼科粘彈劑市場、人工晶狀體市場等份額高達46%、30%，手術防粘連產品的市場份額也處于市場第一的位置。

        但實際上，昊海生科的實際情況并不樂觀。招股書數據顯示，2016年~2018年即2019年上半年，昊海生科的營收和凈利潤在持續增長，但增速都在大幅下降。更關鍵的是，作為一家處在以創新為驅動力行業的企業，昊海生科存在研發費用“低走”、銷售費用“高開”的情況。2016~2018年研發投入占當期營收的比例在6%左右，低于科創板平均10%的水平;銷售投入占營收的比例在30%以上，是研發投入的5倍之多。

        實際上，昊海生科的業務布局并非通過自研，而是通過一路的并購，其人工晶狀體全產業鏈以及對下游的滲透都是通過并購而來。

        此外，據媒體報道，昊海生科的客戶銷售額存在“打架”的情況，有數據造假和虛增銷售金額的嫌疑。昊海生科子公司經銷的人工晶狀體存在不合格情況：2017年9月，深圳市市場稽查局對昊海生科子公司深圳新產業經銷的Lenstec人工晶狀體下達初檢不合格檢測結果;同月，國家食品藥品監督管理局對昊海生科子公司Aaren的Hexa Vision品牌人工晶狀體進行醫療器械監督抽檢，其檢驗結果不符合標準規定。

        研發投入低、銷售額增長現疲態、質量不合格，雖然身處優勢賽道，昊海生科依然不被投資人看好，而其又定出了“科創板最貴新股”的高價，破發也就在所難免。“科創含量不足”也許正是促使原首席醫學官艾建華離職的主要原因。

        實際上，登陸科創板已經是昊海生科第三次闖關A股。2011年首次提交申請擬在創業板上市，因股權轉讓和原材料供應問題未通過證監會審核，闖關失敗;2013年第二次遞交創業板上市申請，不久后撤銷申請，二次闖關失敗;2015年，昊海生科在港交所主板上市。

        02 留住人才還差什么?

        2010年7月6日，我國最早的創新藥代表康柏西普進入攻堅階段，康弘藥業(39.280, 0.13, 0.33%)也處于關鍵的上市前夕，這時康弘的核心高管以及康柏西普的發明人俞德超卻選擇從康弘離職，此事對康弘藥業造成不小的沖擊，由于罕見，在當時也引起熱烈討論。

        離開康弘生物不久，俞德超就創辦了信達生物。這與如今君實生物的陳博的離開有相似之處：重要高管在公司較關鍵的階段離開，選擇自主創業。

        可以確定的是，隨著中國本土生物醫藥企業大潮興起，創業大軍不斷壯大，人才競爭加劇，初創公司不僅要吸引人才，還要想辦法留住人才，需要投入更多的精力與資源去打造有競爭力的激勵機制，同時打磨和培養適合企業DNA的領導力團隊。

        對于中國生物醫藥行業核心人才激勵現狀，德勤的觀察如下：其一，本土生物醫藥企業現金薪酬連年高速增長，權益類薪酬支付占比與跨國藥企尚存在差距;其二，借助資本市場東風，股權激勵計劃普及率高，成為人才吸引的重要手段，包括組合型激勵工具、差異化激勵方案等;其三，合伙人機制不斷踐行，搭建領軍人才創業模式，以“合伙人”的身份激發核心團隊的認同感。

        但本土生物藥企留住核心人才依然存在很多挑戰：如何針對核心人才實施有效激勵與長期保留，打造中國生物醫藥業的“百年老店”?這意味著本土企業應當更加關注激勵的長期性和前瞻性;隨著“醫藥+X”跨界人才的大舉引進，如何更高的進行人才保留與團隊融合?這不僅要求企業有組織的靈活性，也考驗著企業重視企業文化和人才管理、打造足夠包容和創新的企業文化的能力。

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        責任編輯：王帥

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